Wie Sie Stellenanzeigen ohne jeglichen diskriminierenden Charakter formulieren

Je abstrakter Sie das Profil Ihres Wunschkandidaten beschreiben, desto mehr Personen fühlen sich von Ihrer Jobanzeige angesprochen. Oder anders formuliert: Je konkreter Sie eine Stellenausschreibung formulieren, desto weniger Rückmeldungen werden Sie erhalten. Ärgerlich ist dieser Umstand, wenn Sie deswegen einen durchaus geeigneten Kandidaten überhaupt nicht kennenlernen- weil dieser nicht alle gewünschten Profil-Anforderungen besitzt und sich deshalb gar nicht erst auf die von Ihnen angebotene Stelle bewarb.

Denn selbst eine fahrlässige Formulierung ohne jegliche Hintergedanken verstößt unter Umständen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Wenn sich ein abgelehnter Bewerber durch solch eine unglückliche Wortwahl diskriminiert fühlt, kann er auf eine kostspielige Entschädigung gegen den Verfasser klagen.

Welche Kriterien und Einstellungsbedingungen Sie in Ihren Stellenanzeigen besser vermeiden, bei welchen Anforderungen Sie besonders vorsichtig sein sollten und welche Kriterien Sie erwarten können, erläutern wir Ihnen in den folgenden Ausführungen.

Schreckgespenst AGG

Leider gibt es immer wieder und überall Menschen, die Stellenanzeigen nicht studieren, um sich auf einen Job zu bewerben, sondern um Schadensersatzansprüche gegen Unternehmen zu stellen. Diese Personen sind auf der Suche nach Verstößen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Weil auf das ausschreibende Unternehmen dabei Entschädigungszahlungen bis zu drei Monatsbruttogehältern zukommen können, erhoffen sich einige Personen aus dieser akribischen Suche sogar eine Art zusätzliche Einnahmequelle. Denn obwohl das deutsche AGG, das Arbeitnehmer, Auszubildende und Bewerber vor willkürlichen und diskriminierenden Entscheidungen schützen soll, schon 2006 in Kraft getreten ist, scheinen ihm viele Unternehmen immer noch nicht genügend Beachtung zu schenken.

Dabei sind viele Verstöße gegen das AGG oft nur ein kleines Detail. So können selbst ein einfaches Schlagwort, eine fehlende Endung oder eine zu spezifisch formulierte Anforderung gegebenenfalls als gesetzliche Diskriminierung oder Benachteiligung ausgelegt werden. Allerdings gibt es auch immer wieder kehrende ,,Klassiker’’, über die regelmäßig gestolpert wird und die schon so manches Unternehmen viel Geld gekostet haben.

Welche Formulierungen im Sinne des AGGs kritisch, welche Formulierungen korrekt und welche Ausnahmen erlaubt sind, listen wir in den folgenden Ausführungen für Sie auf.

Die Geschlechtsbezeichnung

Bedenkliche Formulierungen lauten:

• „suchen wir einen Verkäufer…“
• „suchen wir eine Referentin…“
• „dann sind Sie unser Mann…“
• „dann sind Sie der ideale Kandidat“
• „Vollzeitstelle“

Korrekt ist:
Formulieren Sie Ihre Stellenausschreibung immer geschlechtsneutral, zum Beispiel „Technische(r) Vertriebsmitarbeiter(in)“.

Diese Regel sollten Sie durchgängig im ganzen Text benutzen, nicht nur in der Überschrift oder einmalig in der Textpassage.

Nach der langjährigen Geschlechter-Debatte ist seit dem 1. Januar 2019 zudem amtlich: Stellenanzeigen sind jetzt nur noch dann AGG-konform, wenn sie neben dem männlichen und weiblichen Geschlecht auch das dritte Geschlecht enthalten. Deshalb sollten Sie als zusätzliches Geschlecht zum Beispiel „divers“ angeben. Ein entsprechender Zusatz in einer Stellenausschreibung würde dann lauten „m/w/divers“, oder „Wir suchen einen Technischen Vertriebsmitarbeiter m/w/d“.

Vermeiden Sie im Rahmen der Geschlechter-Debatte auch den Begriff „Vollzeitstelle“ - er könnte eine mittelbare Benachteiligung implizieren. Zum Beispiel gegenüber Frauen, die wegen der Kinderbetreuung nur halbtags arbeiten können. Geben Sie besser die wöchentliche Stundenanzahl an, zum Beispiel: „Wir suchen auf 35-Stunden-Basis…”.

Ausnahme:
Eine spezifische Bezeichnung des Geschlechts ist zulässig, wenn es die Art der auszuübenden Tätigkeit erfordert. Sucht eine Firma beispielsweise nach einem Modell für Damenwäsche, darf sie in ihrer Annonce ohne Bedenken nach einer weiblichen Person suchen.

Das Alter

Bedenkliche Formulierungen lauten:

• „bis höchstens 55 Jahre“
• „mindestens 20 Jahre alt“
• „langjährige Berufserfahrung“
• „jung und dynamisch“
• „mindestens xx Jahre Berufserfahrung“

Korrekt ist:
Vermeiden Sie generell Formulierungen, die einen direkten Bezug zum Alter haben. Geben Sie beispielsweise niemals ein Mindest- oder Höchstalter an. Selbst der schriftliche Wunsch nach einer bestimmten Anzahl an Jahren mit Berufserfahrung könnte Ihnen Schwierigkeiten bereiten und muss im Zweifelsfall vom Unternehmen nachgewiesen werden. Sicherer ist es, nach einer Person zu suchen, die über die „für die Position angemessene Berufserfahrung“ verfügt. Gesetzeskonform wäre auch die Formulierung: „Mindestens ein bis zwei Jahre einschlägige Berufserfahrung erwünscht“.

Ausnahme:
Die Festsetzung eines Höchstalters ist beispielsweise dann erlaubt, wenn die Einarbeitung für einen bestimmten Job so lange dauert, dass eine angemessene Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand für eine ältere Person nicht mehr gewährleistet wäre.

Religion und Weltanschauung

Bedenkliche Formulierungen lauten:

• „Sie sind evangelisch“ (oder einer anderen Religion zugehörig)
• „Sie sind konfessionslos“
• „Sie engagieren sich ehrenamtlich in der Kirche“

Korrekt ist:
Vermeiden Sie jegliche Äußerung zur einer Religionszugehörigkeit oder Weltanschauung.

Ausnahme:
Eine Sonderstellung genießen in diesem Zusammenhang lediglich Einrichtungen, die einer Kirche zugeordnet sind und die ihre Beschäftigten mit Rücksicht auf deren Religion oder Weltanschauung auswählen dürfen, soweit dies im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach Art der Tätigkeit gerechtfertigt ist. Dazu gehören zum Beispiel Einrichtungen wie die Caritas.

Ethnischen Herkunft

Bedenkliche Formulierungen lauten:

• „Muttersprache“
• „fließende Deutschkenntnisse“
• „lokaler Dialekt“
• „akzentfreie Aussprache“
• „mit Angabe Ihres Geburtsortes“
• „senden Sie uns Unterlagen mit einem Lichtbild“

Korrekt ist:

Doch was soll falsch daran sein, nach einem(r) deutschen Muttersprachler(in) zu suchen? Das Kriterium der Muttersprache ziele allein auf die Herkunft und nicht auf die tatsächlichen Sprachkenntnisse eines Bewerbers ab, urteilte das Landesarbeitsgericht Frankfurt (Hessisches LAG 16 Sa 1619/14 ). Die Klage wurde von einem abgelehnter Bewerber eingereicht, dessen Muttersprache Russisch ist. Er bewarb sich bei einem Verlag, der zur Unterstützung eines Redakteurs eine Bürohilfe suchte. In der Stellenausschreibung war als Anforderungsprofil auch „Deutsch als Muttersprache“ angegeben. In seiner Bewerbung gab der Kläger an, dass Deutsch für ihn eine Fremdsprache sei, er diese aber fließend beherrsche. Er wurde bei der Besetzung der Stelle nicht berücksichtigt. Seine Frage, ob er wegen seiner ukrainischen Herkunft nicht berücksichtigt worden sei, ließ der Verlag unbeantwortet. Das LAG Frankfurt sprach dem Kläger deshalb zwei Bruttomonatsgehälter als Entschädigung zu.

Verwenden Sie deshalb als Formulierung in Ihrer Stellenanzeige lieber „sehr gute Sprachkenntnisse in Deutsch“ oder „hervorragende Deutsch- und Englischkenntnisse“.

Übrigens könnte auch der Wunsch nach einem Lichtbild einen diskriminierenden Charakter haben. Verlangen Sie besser nach „aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen“.

Ausnahme:
Anforderungen wie „fließende Deutschkenntnisse“ oder eine „akzentfreie Aussprache“ sind unter Umständen zulässig, wenn sie für den ausgeschriebenen Posten zwingend erforderlich sind. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn ein Unternehmen nach einem Moderator oder einem Lektor sucht.

Behinderung

Bedenkliche Formulierungen lauten:

• „Sie sind körperlich belastbar“
• „Sie sind mobil“
• „Sie sind geistig flexibel“

Korrekt ist:
Vermeiden Sie Formulierungen, die Menschen mit körperlichen oder geistigen Handicaps unmittelbar ausschließen. Umschreiben Sie stattdessen besser die spezifischen Tätigkeiten, die der Wunschkandidat in körperlicher und geistiger Hinsicht zu verrichten hat.

Ausnahme:
Erfordert die von Ihnen ausgeschriebene Stelle ein gewisses Maß an Mobilität, weil Sie zum Beispiel neue Mitarbeiter für den Außendienst Ihrer Firma suchen, kann dieser Umstand bedenkenlos in der Stellenanzeige angegeben werden.

Allgemeiner Hinweis

Noch ein Tipp: Sie können Ihre Stellenanzeige auch mit dem Hinweis versehen, dass eingehende Bewerbungen nur auf ihre fachliche Qualifikation hin ausgewertet und alle Kandidaten unabhängig von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, sexueller Identität, Nationalität, Schwerbehinderung oder Alter berücksichtigt werden. Damit schützen Sie sich zwar nicht pauschal vor möglichen Verstößen gegen das AGG. Aber Sie signalisieren, dass Sie das AGG kennen und respektieren.

Fazit

Als Faustregel für das gesetzeskonforme Formulieren von Stellenannoncen gilt, die Anzeige möglichst neutral zu schreiben. Konkret sollte dabei die Tätigkeit im Vordergrund stehen. Das Anforderungsprofil sollte an möglichst objektiv messbaren Kriterien ausgerichtet sein. Zudem sollten die Anforderungen immer zum angebotenen Job passen. Ein Lagerarbeiter zum Beispiel muss nicht zwangsläufig mehrere Fremdsprachen sprechen können.

Um ganz auf Nummer sicher zu gehen, sollten Sie jede Stellenausschreibung Ihres Unternehmens auch der Bundesagentur für Arbeit melden. Damit respektieren Sie § 81 des Sozialgesetzbuchs, der lautet: „Die Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Sie nehmen frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit auf“. Mit dieser Regelung will der Gesetzgeber sicherstellen, dass auch Schwerbehinderte Zugang zu diesem Job haben. Wer die Stelle also nicht der Arbeitsagentur meldet, kann verklagt werden – in diesem Fall von Schwerbehinderten.