Les différents modes de rémunération des cabinets de recrutement : avantages et inconvénients

Vous avez tout tenté : la diffusion de votre offre sur les sites emploi les plus populaires, un stand sur le salon-emploi de votre région, la publication du descriptif sur la page carrière de votre entreprise, des postings sur vos réseaux… Vous n’avez toujours pas trouvé LA personne idéale. Le poste est vacant depuis trop longtemps. La production en souffre. Les revenus stagnent. L’urgence s’installe.

Comme solution de dernier recours - et comme le font plusieurs entreprises - vous décidez un peu à reculons d’externaliser la recherche pour vous aider à combler cette position clé ou à dénicher ce profil rare… mais à quel prix ?

Il peut être difficile de comparer entre eux les tarifs des cabinets de recrutement ou des chasseurs de têtes : l’un propose une formule au pourcentage, l’autre une tarification fixe, l’un fonctionne sous un mode de success fee, l’autre plutôt sur un mode de retainer fee…

Les types d’honoraires des cabinets de recrutement : avantages et inconvénients

Le tarif forfaitaire

Certains cabinets proposent des prestations dont le prix total, incluant les frais engagés, est préétabli. Ce montant invariable est habituellement fixé au cas par cas en fonction de la complexité de la mission de recrutement.

C'est le cas de Fradeo, notre cabinet de recrutement franco allemand car c'est le mode de rémunération le plus juste. Nous en listons les avantages ci-dessous.

Avantages des honoraires au forfait

• Un forfait prédéfini est plus juste et plus transparent, car il tient réellement compte du travail de recherche à effectuer. Si les profils recherchés se font très rares ou que l’attractivité du poste laisse à désirer, le coût fixe proposé sera plus élevé. Au contraire, si le cabinet est confiant de réussir votre recrutement dans un délai plutôt court, le prix de la prestation sera moindre.

• Un tarif forfaitaire est plus facile à budgétiser, car le coût total de la prestation est fixé dans le devis avant même que le mandat soit signé. Vous pouvez donc prendre une décision en toute connaissance de cause et prévoir les fonds nécessaires.

• Contrairement à une formule d’honoraires au pourcentage, le recrutement au forfait vous permet, au besoin, de majorer le salaire offert - et du coup l’attractivité du poste - sans augmenter également le prix final du recrutement.

• La tarification au forfait vous donne une certaine garantie de qualité, puisque le salaire négocié n’a pas d’impact sur la rémunération finale du cabinet. Les talents présentés sont véritablement sélectionnés pour leur expérience et leurs compétences professionnelles et non en fonction du package salarial pressenti.

Inconvénients des honoraires au forfait

• Si la candidate ou le candidat embauché obtient un salaire nettement en-dessous de la fourchette salariale initialement prévue, l’honoraire au forfait peut éventuellement être plus élevé qu’un tarif au pourcentage. En revanche, les économies réalisées sur le salaire peuvent souvent compenser ce coût plus élevé et doivent donc être prises en considération.

Les honoraires au pourcentage

De nombreux cabinets de recrutement basent leurs honoraires sur un pourcentage de la rémunération brute annuelle (salaire fixe + variables). Ce pourcentage se situe généralement entre 15% et 30% et varie selon les cabinets et le besoin, par exemple :

• Type de cabinet (ex. : cabinets généralistes versus cabinets spécialisés à sourcing mixte versus chasseurs de tête)
• Type de poste (ex. : métier généraliste versus métier hautement technique)
• Type de profil (ex. : junior versus top management)
• Volume (ex. : recrutement d’une équipe complète de téléphonistes)

Avantages des honoraires au pourcentage

• Dans le cas d’un recrutement réussi, si vous arrivez à négocier un salaire global moins élevé que ce que vous aviez budgété, vous minorez de facto le coût du recrutement.

Inconvénients des honoraires au pourcentage

• Une formule d’honoraires au pourcentage est un peu plus difficile à budgéter, car vous ne connaissez le coût final exact de la prestation qu'après avoir négocié le salaire final avec la personne embauchée.

• Elle ne tient pas suffisamment compte de la difficulté réelle à pourvoir le poste, à moins que vous négociez le taux de pourcentage à la baisse pour une mission plus facile à réaliser.

• Un tarif au pourcentage est trop dépendant de la rémunération offerte. Dès le départ, vous allez peut-être sentir le besoin de minorer le salaire du poste afin d'éviter de payer des honoraires trop importants. En faisant ainsi, vous courez le risque de ne pas être suffisamment attractif pour les talents à fort potentiel et vous retardez probablement la clôture de la mission. Si au contraire vous proposez un salaire trop attractif, vous facilitez le travail du recruteur, tout en gonflant le coût final de la recherche.

Les facteurs qui influencent la difficulté d’une mission de recrutement et ainsi le coût éventuel d’une prestation

Les honoraires au pourcentage ou le tarif forfaitaire que vous négociez avec votre cabinet de recrutement devraient tenir compte de la difficulté à trouver ou attirer des candidatures de qualité. Voici quelques pistes qui vous permettront d’évaluer le défi qu’aura votre prestataire à vous présenter des profils adéquats :

Attractivité du poste

• Responsabilités
• Possibilités d’avancement
• Formations
• Conditions de travail
• Environnement de travail

Rémunération

• Attractivité du salaire
• Primes de rendement
• Avantages en nature et/ou variables (voiture de fonction, tickets restaurant, etc.)

Lieu du poste

• À une distance raisonnable d’une grande ville ?
• Accessibilité du transport en commun
• Dans un secteur agréable ?

Attractivité de l’entreprise

• Taille de l’entreprise
• Renommée de l’entreprise
• Qualité des produits et des services
• Innovation
• Positionnement sur le marché

Situation actuelle du marché

• Rareté du profil recherché
• Taux de chômage
• Concurrence
• Urgence du recrutement

Exigences requises du candidat ou de la candidate

• Qualifications spécifiques (ex. : compétences techniques)
• Compétences linguistiques
• Clientèle ou marché établis (ex. : pour un agent commercial)

Les modes de rémunération des cabinets de recrutement : avantages et inconvénients

On distingue deux modes principaux : le retainer fee et le success fee également appelé contingency ou travail au succès.

Le retainer fee : une obligation de moyens

Plusieurs cabinets - en particulier ceux qui n’ont pas un gros volume de recrutement - fonctionnent sous le mode du retainer fee qui consiste à une facturation par étapes.

Vous devez généralement effectuer vos paiements en trois versements à peu près égaux :

1. Un acompte est dû à la signature de l'ordre de mission.

2. Un second versement doit être fait à la présentation d’une short-list de candidates et de candidats validés.

3. Le solde des honoraires est payé à la fin de la mission réussie. Dans le cas d’honoraires au pourcentage, ce solde est ajusté en fonction de la rémunération globale qui a été finalement négociée avec la personne embauchée.

Puisque vous financez en partie la recherche, le cabinet s’engage dès le lancement de la mission à employer les ressources, les outils et les canaux à sa disposition pour vous présenter une sélection de profils adéquats. Il doit d’ailleurs être en mesure de prouver que les moyens nécessaires ont été mis en oeuvre pour remplir ses obligations.

Avantages du retainer fee

• Le retainer fee représente pour le client ou la cliente un investissement concret et une promesse de moyens de la part du cabinet pour optimiser la réussite de la mission de recrutement.

• Cette modalité de paiement permet d’étaler les versements dans le temps.

Inconvénients du retainer fee

• Le retainer fee sous-entend une obligation de moyens, mais pas une obligation de résultat.

• Vous devez avancer des frais substantiels (acompte d’environ 33%) dès le démarrage de la prestation.

• L’acompte n’est pas remboursable même si le cabinet ne réussit pas à vous présenter une sélection de profils adéquats.

• Le second versement (environ 33%) n’est pas remboursable à moins que vous ne réussissiez à prouver que tous les moyens n’ont pas été mis en oeuvre pour pourvoir votre poste.

• Cette modalité est communément assortie d’une clause d’exclusivité qui vous empêche de travailler avec deux cabinets simultanément sur un même recrutement. Si cette clause n’existe pas, les frais initiaux élevés peuvent également vous décourager de mettre des cabinets en concurrence.

Le success fee ou contingency : une obligation de résultat

Le mode de rémunération au succès n’est plus réservé aux grands cabinets généralistes qui ont un gros volume de recrutements. La popularité des réseaux sociaux et professionnels sur internet ont permis aux cabinets spécialisés de participer à la chasse aux profils rares.

Contrairement au retainer fee, le cabinet qui fonctionne avec un success fee a une obligation de résultat avant de facturer les honoraires dans leur totalité. Ce n’est qu’à la fin de la mission, c’est-à-dire lorsqu’une candidate ou un candidat est embauché que le cabinet est rémunéré.

La rémunération au succès est généralement payée en deux versements :

1. Un acompte (environ 1 000 € à 3 000 €) qui couvre les frais de lancement de mission et qui représente un engagement mutuel des partis. Certains cabinets ne demandent aucun acompte.

2. Le solde des honoraires est payé à la fin de la mission réussie. Dans le cas d’honoraires au pourcentage, ce solde est ajusté en fonction de la rémunération globale qui a été finalement négociée avec la personne embauchée.

La fin de la mission correspond à l’une ou l’autre de ces étapes :

• le jour de la signature du contrat de travail
• la date d’intégration en entreprise
• à la validation de la période d’essai

Avantages du success fee

• La rémunération au succès nécessite peu d’investissement initial pour démarrer la mission de recrutement.

• Votre entreprise ne paye le prestataire que si le recrutement est réussi.

• Vous pouvez mettre en concurrence plus d’un cabinet de recrutement sur votre mission si vous êtes capable de gérer le processus en double ou en triple.

Inconvénients du success fee

• À terme, le solde final à payer peut être très élevé, en particulier dans le cas d’un calcul des honoraires au pourcentage qui sont souvent supérieurs.

• Le cabinet n’a pas nécessairement une obligation de moyens, ce qui peut se traduire par un engagement intense du recruteur au lancement de la recherche (mais non soutenu par la suite), question de pourvoir le poste avant les cabinets concurrents. Le risque de cette course au recrutement, c’est que la qualité des profils présentés peut en souffrir. Si elles ne sont pas soigneusement sélectionnées, mais plutôt systématiquement transférées, les candidatures reçues peuvent alourdir votre tâche.

Les garanties typiques proposées par les cabinets de recrutement

Qu’ils fonctionnent par obligation de moyens ou par obligation de résultat, certains cabinets de recrutement assortissent leurs prestations de garanties qui sont incluses ou optionnelles. Selon le cas, les clauses, le coût, la durée et l’échéancier peuvent être négociés.

Garantie de présentation

Sous le mode du retainer fee, il est entendu que le cabinet puisse démontrer que les moyens nécessaires (diffusion de l’offre d’emploi, activation de candidats, recherche sur les réseaux sociaux et dans les CV-thèques, etc.) ont été mis en place pour trouver des profils correspondants. Un remboursement de l’acompte initial est possible si vous réussissez à prouver le contraire, ce qui est parfois difficile.

Pour justement attester de leurs efforts de diffusion et de recherche, certains cabinets vous proposent une garantie de présentation. Selon l’entente contractuelle, le prestataire doit vous présenter un certain nombre de profils en adéquation avec le cahier des charges, et ce dans un délai prédéfini. S’il ne réussit pas, le cabinet vous rembourse l’acompte.

Garantie de remplacement

Au moins jusqu’au terme de la période d’essai, plusieurs cabinets offrent une garantie de reprise de la recherche dans le cas d’un licenciement ou d’une démission. Pour éviter de diminuer son taux de rentabilité, un cabinet a donc intérêt à ce que le recrutement « colle », ce qui est un bon incitatif à réussir sa mission sans avoir à la reprendre gratuitement.

Mais qu’elle soit incluse dans le tarif initial ou offerte en option, une garantie de reprise de recherche peut être assez coûteuse. Selon votre degré de confiance, à vous d’évaluer si le risque d’un recrutement raté est moins élevé que le prix de cette garantie.

Et alors, quel mode de rémunération devriez-vous privilégier ?

Votre décision doit être bien réfléchie car elle dépend de plusieurs facteurs : votre budget initial et total, l’urgence de l’embauche, les risques que vous êtes prêt à prendre, etc.

Les cabinets de recrutements et les chasseurs de tête ne vous livreront pas tous leurs secrets sur les moyens mis en oeuvre pour réussir votre mission, mais s’ils se montrent transparents par rapport à leur mode de rémunération, c’est déjà un bon indicatif.

Au delà du tarif ou de la formule proposée, vous devriez tenir en compte votre degré de confiance dans les compétences de votre futur partenaire RH et l’impression générale qui se dégage de vos premières interactions avec le cabinet.

Équipe FRADEO

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