Faktoren, die den Schwierigkeitsgrad einer Personalsuche und somit die Kosten beeinflussen können

Bei Fradeo sprechen wir oft und gerne von Qualität. Dabei verstehen wir aber auch, welche Rolle das liebe Geld bei der Wahl einer Recruiting-Agentur spielt.

Es gibt verschiedene Vergütungsformen für Personalagenturen. Wenn Sie sich für ein Personalvermittlungsunternehmen entscheiden, welches mit einem prozentualen Honorar arbeitet, helfen Ihnen die folgenden Infos dabei, die Mechanismen dieser Vergütungsform besser zu verstehen und sich für eventuelle Honorarverhandlungen in eine günstige Position zu bringen.

Das gehaltsbasierte prozentuale Honorar

Viele Personalagenturen berechnen für ihr Honorar systematisch einen festen Prozentsatz von ungefähr 18 bis 30% des zwischen Ihnen und dem Kandidaten bzw. der Kandidatin ausgehandelten Brutto-Jahresgehalts. Hierbei handelt es sich um einen Durchschnittswert, der von der Agentur über ihr Geschäftsjahr hinweg und alle Aufträge einbeziehend ermittelt wurde.

Dies erscheint zwar als die fairste und einfachste Art, ein Honorar zu berechnen, doch es bedeutet auch, dass die wenigsten Unternehmen tatsächlich den „echten“ Preis für die getätigte Personalsuche zahlen. Denn: Bei einem solchen Pauschalsatz wird der Schwierigkeitsgrad der Suche außer Acht gelassen, und es kann vorkommen, dass Sie zu viel zahlen, wenn nicht alle Faktoren, die eine Personalsuche beeinflussen, berücksichtigt werden.

Situationen mit einem Honorar-Prozentsatz von bspw. 25% des Brutto-Jahresgehalts der vermittelten Person

Beispiel 1 - Wenn Sie mehr zahlen als nötig...

Gesuchtes Profil: Ein/e Firmendirektor/in ohne Fremdsprachenkenntnisse mit sechs bis acht Jahren Erfahrung in der Wirtschaft und einem Jahresgehalt von 80.000 Euro brutto.

Evaluierung: Aufgrund unserer Erfahrung und der Qualität unseres Netzwerks stufen wir diese Suche als einfach ein.

Kostenpunkt: 20.000 €

...können Sie verhandeln:

Beispiel 2 - Wenn Sie weniger zahlen als nötig...

Gesuchtes Profil: Ein/e dreisprachige/r IT-Mitarbeiter/in mit Kenntnissen sehr spezifischer Software und einem Jahresgehalt von 40.000 Euro brutto.

Evaluierung: Dieses Vorhaben entspricht der Suche nach der Nadel im Heuhaufen.

Kostenpunkt: 10.000 €

…können Sie zufrieden sein:

Das Honorar für eine Headhunting-Agentur sollte also dem Schwierigkeitsgrad der Suche nach kompetenten Profilen Rechnung tragen. Mit den folgenden Schlüsselpunkten können Sie die Komplexität Ihrer Personalsuche selbst einschätzen und damit womöglich auch die Ausgaben für das Headhunter-Honorar senken.

1. Attraktivität der Stelle

• Verantwortungsbereiche
• Aufstiegsmöglichkeiten
• Weiterbildungsmöglichkeiten
• Arbeitsbedingungen
• Arbeitsumfeld

Sehr oft treten KMUs (kleine und mittelständische Unternehmen) mit der Sorge an uns heran, für Kandidatinnen und Kandidaten aus großen Konzernen nicht interessant genug zu sein. Dem ist nicht so! Heutzutage sind Stellensuchende sehr häufig interessiert an besseren Entwicklungsperspektiven, flacheren Hierarchien und kürzeren Entscheidungswegen, die es in größeren Firmen nicht gibt.

2. Attraktivität des Unternehmens

• Größe des Unternehmens
• Renommee des Unternehmens
• Qualität der Produkte und Services, die das Unternehmen bietet
• Innovation
• Marktposition

Bei diesem Punkt geht es um die Frage: Was sind die Wettbewerbsvorteile, die Ihre Personalvermittlungsagentur in den Vordergrund stellen kann, um Ihr Unternehmen ins zentrale Blickfeld passender Kandidaten und Kandidatinnen zu rücken?

Dies können verschiedene Punkte sein: Sind Sie ein Big Player, ein Traditionsunternehmen, produzieren lokal, haben vielleicht Produkte, die sich auf den Kundenwunsch individuell anpassen lassen o.ä.

In Ihrer Selbst-Evaluierung dürfen natürlich auch die negativen Punkte nicht fehlen: Ist Ihre Branche häufig der Kritik ausgesetzt? Hat Ihr Unternehmen auf Glassdoor überwiegend negative Bewertungen oder ist für eine überdurchschnittlich hohe Turnover-Rate bekannt? Muss sich Ihr Unternehmen oder Ihr neuer Geschäftsbereich erst noch etablieren?

Diese Faktoren können Kandidatinnen und Kandidaten durchaus abschrecken, so dass es für einen Headhunter schwierigerer ist, jemanden für eine Stelle bei Ihnen zu begeistern.

3. Entlohnung

• Marktkonformität des Gehalts
• Leistungszulagen
• Zusatzleistungen, z.B. Vergünstigungen in Sportvereinen, Kinderbetreuung im Firmengebäude, zusätzliche Altersvorsorge etc.
• Sachbezüge, z.B. Firmenwagen und/oder -handy, Essensmarken etc.

Viele Unternehmen vergessen, dass in diese Kategorie weit mehr fällt als nur ein marktkonformes bzw. branchenübliches Gehalt. Unterschätzen Sie daher nicht, wie überzeugend weitere Boni in diesem Spektrum sein können. Mit einer zusätzlichen Altersvorsorge zeigen Sie, dass sich Ihre Firma um ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kümmert – und beweisen damit gleichzeitig Weitblick. Für jemanden, der in seinem vorherigen Arbeitsplatz sein eigenes Auto für Geschäftsreisen nutzen und hinterher auf der Telefonrechnung des eigenen Handys Erbsen zählen musste – für den sind Dienstwagen und Firmenhandy ein echter Segen.

4. Anforderungen an den Kandidaten

• Besondere Qualifikationen
• Fremdsprachenkenntnisse
• Bei Vertriebskräften: vorhandene Markt- oder Branchenkontakte

Das karierte Maiglöckchen und die eierlegende Wollmilchsau existieren, doch je höher bzw. spezieller die Anforderungen an das gesuchte Profil sind, desto langwieriger wird die Suche danach: Möchten Sie besondere Software-Kenntnisse, ein Zertifikat zum Scrum Master oder eine Mediationsausbildung, muss der Headhunter mehr Ressourcen und Zeit investieren, um Ihre Stelle mit der perfekten Person zu besetzen. Auch ein bereits vorhandenes Kundenportfolio ist eine sehr spezielle Anfrage und bei Kandidatinnen und Kandidaten nicht zwingendermaßen gegeben bzw. erfordert die Frage danach großes Fingerspitzengefühl seitens des Headhunters.

5. Arbeitsort

• Attraktivität der Region
• Inmitten oder in näherer Umgebung einer größeren Stadt
• Stadtviertel des Firmensitzes
• Anbindung an den öffentlichen Nahverkehr

Mit einem neuen Job beginnt für einen neuen Mitarbeiter bzw. eine neue Mitarbeiterin gewissermaßen auch ein neues Leben, gerade dann, wenn mit der neuen Stelle ein Umzug verbunden ist. Obwohl, oder vielleicht gerade weil wir in Zeiten leben, in denen wir virtuell von fast überall aus mit der halben Welt verbunden sind, spielt der geografische, tatsächlich greifbare Lebensmittelpunkt eine wichtige Rolle – und Stellensuchende möchten, dass dieser so angenehm und interessant wie möglich ist. So sind international orientierte Firmen oft in Städten wie Berlin, Hamburg, Lyon oder Amsterdam angesiedelt, die nicht umsonst unter den besten 30 Start-up-Metropolen der Welt gelandet sind. Ein innerstädtischer oder zumindest stadtnaher Firmensitz in einem schönen Teil der Region kann das Recruitment für Sie und für Ihren Headhunter um ein Vielfaches erleichtern. Auch die Firmenadresse an sich kann ausschlaggebend sein: Befinden Sie sich im Businesszentrum oder im Industriegebiet?

6. Aktuelle Marktsituation

• Erwerbslosenquote in Ihrer Region oder in Ihrer Branche
• Seltenheit des gesuchten Profils
• Dringlichkeit, die Stelle zu besetzen
• Konkurrenz
• Zeitpunkt der Suche, z.B. Sommer oder andere Zeitpunkte

Diese Faktoren haben nicht unbedingt alle mit der zu besetzenden Stelle oder Ihrem Unternehmen zu tun, sind aber selbstverständlich nicht zu vernachlässigen.

Hinsichtlich der Erwerbslosenquote in der Region Ihres Firmensitzes stellt sich die Frage, ob der Headhunter nur vor Ort suchen soll oder den Suchradius ausweiten kann. Fachkräftemangel in Ihrer Branche oder in dem gesuchten Berufsfeld spielen ebenfalls in den Aufwand einer Personalsuche hinein.

Ist das Profil nicht nur selten, sondern verlangt Ihre Auftragslage noch dazu einen möglichst raschen Erfolg bei der Suche, so dass der Headhunter Ihnen Priorität vor anderen Kunden einräumen muss, schlägt sich natürlich auch dies im Honorar nieder.

Auf die Konkurrenz sollten Sie nicht nur schauen, um Ihre eigene Lage besser einzuschätzen. Baut ein Mitbewerber Stellen ab, so dass Kandidatinnen und Kandidaten zügig für Ihre Firma gewonnen werden können, erleichtert dies den Recruiting-Prozess.

Günstige und ungünstige Such-Zeitpunkte gibt es nicht nur für Stellensuchende, sondern auch für Unternehmen. Seien Sie vorausschauend indem Sie überlegen, ob der Einstellungsprozess zur Urlaubszeit im Sommer realistisch zu Ende zu führen ist, oder ob Sie noch bis September warten können.

Tipp für einen günstigen Zeitpunkt der Personalsuche in Frankreich:

Mit der Rentrée, d.h. mit Schuljahresbeginn Anfang September, nehmen die betreffenden Firmen und deren Angestellte ihre Arbeit wieder auf, so dass Sie ab September aus einem weitaus größeren Bewerberpool schöpfen können.

Möchten Sie zur Rentrée aber unbedingt startklar sein, empfehlen wir, eine als einfacher einzustufende Suche z.B. im Mai zu beginnen, um spätestens im Juli die geeignete Person gefunden zu haben, die dann im September bei Ihnen anfangen kann.

Eine schlechte und zwei gute Nachrichten:

Die erste gute Nachricht: Saisonal bedingte Arbeitsmarktveränderungen sind in der Regel gut im Auge zu behalten.

Die schlechte Nachricht: Die Wirtschaftslage beeinflussende Faktoren – in Deutschland wie in Frankreich – bergen teilweise Überraschungen, die weniger planbar sind.

Die zweite gute Nachricht: Je mehr dieser Marktfaktoren Sie in Ihre Personalsuche einbeziehen, desto besser ist diese planbar.

Der Aufwand für eine Personalsuche ist stets eine Kombination aus all diesen Faktoren. Falls Sie bei den einen oder anderen Punkten meinen, nicht attraktiv genug zu sein, bedenken Sie, dass sich Faktoren gegenseitig aufwiegen können: Ist Ihr Firmensitz ein wenig abseits einer größeren Stadt und verfügt über eine ungünstige Anbindung an den Nahverkehr, können Sie einen Firmenwagen anbieten. Benötigt der Neuzugang Zeit für einen Umzug, können Sie ihm den Preis für die Umzugsfirma erstatten.

Vorbereitung ist das A und O. Wenn Sie im Vorfeld der Honorarverhandlungen bereits wissen, auf welchem Punkt der Schwierigkeitsskala sich Ihre Personalsuche befindet, können Sie sich besser entscheiden: Entweder für eine Agentur, deren prozentuale Honorarberechnung verhandelbar ist. Oder für eine Personalberatungsfirma, die ihr Honorar unter Berücksichtigung des Schwierigkeitsgrad Ihrer Suche individuell, transparent und für Sie nachvollziehbar kalkuliert.

Fradeo TEAM

Deutsch-französisches Stellenportal

Fradeo