Comment interpréter le CV d'un commercial en Allemagne ?

Votre entreprise a décidé d'aborder le marché allemand par l'intermédiaire d'un commercial chargé de représenter et de distribuer vos produits. Vous avez rédigé et publié une offre d'emploi attractive qui vous a valu de recevoir de nombreuses candidatures qualifiées. Vous voilà donc arrivé à l'étape décisive de la sélection des candidats et des candidates.

Avec la lettre de motivation (Motivationsschreiben), le CV (Lebenslauf) reste le meilleur moyen de se faire une idée des performances et de la personnalité de votre futur commercial avant un éventuel entretien d’embauche. Malheureusement, éplucher les CV est une activité extrêmement chronophage. Afin de vous aider à y voir plus clair, nous vous présentons ici les principales caractéristiques du CV commercial allemand avant de vous donner sept conseils pour procéder de la manière la plus rationnelle possible. Vous pourrez ainsi sélectionner les meilleurs profils en vue de les inviter à un entretien d'embauche.

Particularités du CV d'un commercial allemand

Longueur et exhaustivité

Avant toute chose, le CV allemand se distingue de son homologue français par sa longueur (deux voire trois pages contre une seule page pour son pendant français). Aussi, pour les candidates et les candidats disposant d'une expérience particulièrement longue, il n'est pas rare que le dossier de candidature (Bewerbungsmappe) débute par un résumé du profil (Kurzprofil) permettant à grands traits de brosser leur portrait et de se faire une idée de leurs principales réalisations commerciales.

Le CV des commerciaux allemands est donc en règle générale plus détaillé, plus exhaustif et même parfois plus technique que celui de leurs collègues français. Cela s'explique notamment par le fait que les commerciaux allemands sont souvent des ingénieurs spécialisés dans la vente. Vous aurez ainsi tôt fait de remarquer que les candidates et les candidats allemands tendent à renseigner dans le détail toutes les rubriques de leur CV, chiffres et références à l'appui.

Formalisme et précision

Par convention, les rubriques du CV allemand sont les suivantes :

Données personnelles (persönliche Daten)

Il s'agit évidemment des coordonnées du candidat ou de la candidate, à savoir le nom (Name), le prénom (Vorname), l'adresse (Anschrift), la date et lieu de naissance (Geburtsort und -datum), le statut familial (Familienstand), le numéro de téléphone (Telefonnummer) et l'adresse e-mail (E-Mail) qui permettent au recruteur de contacter rapidement les personnes retenues.

Formation (Ausbildung)

La candidate ou le candidat allemand doit ensuite faire état de ses études supérieures (Studium), stages (Praktika) ainsi que des formations professionnelles en continu (Weiterbildung) qu'il ou elle a pu suivre. Cette dernière catégorie peut vous permettre de juger de la motivation du candidat ou de la candidate à rester au fait des dernières méthodes et des nouveaux outils mis à sa disposition pour lui permettre de mieux exercer son métier.

Par convention en Allemagne, les différentes étapes du parcours supérieur sont présentées en spécifiant les dates de début et de fin de chaque étape sous le format MM.AAAA et classées de la plus récente à la plus ancienne.

Les formations commerciales en Allemagne sont souvent réalisées à travers un système de formation en alternance (Ausbildung zum/zur Handelskaufmann/frau). Alternativement, les commerciaux sont détenteurs d’un diplôme universitaire type Bachelor ou Master en gestion d’entreprise (BWL - Betriebswirtschaftslehre). Aussi, il convient de noter que le système des « Grandes Écoles » françaises n'a pas d'équivalent en Allemagne.

Expérience professionnelle (Berufserfahrung)

Cette rubrique devrait faire l'objet de toute votre attention. Les différentes étapes du parcours professionnel du candidat ou de la candidate sont par convention indiquées en suivant le même ordre de présentation chronologique que précisé plus haut.

À chaque étape professionnelle, le candidat ou la candidate indique parfois de précieuses informations :

• L'intitulé officiel du poste, tel qu'il apparaît dans le contrat de travail. En allemand, il peut s'agir d'un Außendienstmitarbeiter, Vertriebsingenieur, Vertriebsleiter, Key Account Manager, etc.

• Le nom et la ville de l'ancien employeur. Ce qui vous permettra de faire vos propres recherches, voire, en cas de doute, de vérifier via un simple coup de fil les expériences et compétences avancées par le candidat ou la candidate.

• La zone de prospection couverte par le commercial pour un poste donné ainsi que le type de clientèle auquel il a eu affaire (B2B, B2C, etc.). Il est par exemple très intéressant de savoir si la candidate ou le candidat a été en contact avec des clients allemands, si la culture allemande et notamment la culture commerciale du pays lui sont déjà familières. Ces informations très concrètes peuvent facilement être examinées à l’aune de vos critères de sélection.

• Les principales missions et réalisations attenantes au poste en question. Les candidates et les candidats allemands ont en effet à cœur de préciser brièvement le contenu des missions qui leur ont été confiées à l'aide de quelques mots-clés ou de commentaires très brefs.

• Des résultats chiffrés. Les profils commerciaux en particulier, car ils sont par définition très orientés vers les résultats, essaient souvent de quantifier leur succès dans leur CV. Il s'agit néanmoins d'un exercice périlleux en Allemagne où le secret d'entreprise est pris très au sérieux. Aussi, ne vous étonnez pas si dans le CV allemand, il n'est fait aucune mention du chiffre d'affaires ou du montant des investissements en données brutes. De la même manière, les candidats et candidates dévoilent rarement l'identité des principaux clients et fournisseurs. Les entreprises allemandes sont en effet très sensibles à la loyauté et à la discrétion de leurs collaborateurs passés, présents ou futurs. Aussi, les candidates et les candidats usent souvent de stratagèmes pour chiffrer leurs réussites, par exemple en employant des graphiques et des pourcentages plutôt que de livrer des chiffres bruts, au risque de contrevenir à la loi.

Toutes ces précisions et ces exemples concrets vous permettront de juger sur pièces du degré de responsabilité et des performances de la personne candidate au poste. En vous appuyant sur les dates de début et de fin de mission, vous pourrez également mieux évaluer l'évolution professionnelle générale de chaque profil, ainsi que repérer les périodes critiques ou sujettes à caution s'il y en a.

Compétences particulières (besondere Kenntnisse)

Pour le recrutement d'un commercial franco-allemand, deux types de compétences devraient particulièrement retenir votre attention :

• Permis de conduire (Führerschein) : selon l'adresse qui figure dans les données de contact du candidat ou de la candidate et la zone de prospection que vous comptez confier à votre commercial, cette information peut en effet vous intéresser. Il ne s'agit certes pas d'un critère rédhibitoire mais selon la distance géographique, il convient de vous assurer que la candidate ou le candidat soit prêt à déménager avant de passer aux étapes suivantes du recrutement. Aussi, si vous comptez recruter un commercial itinérant et que le permis de conduire ne figure pas parmi les compétences du candidat ou de la candidate, il y a des chances que la personne n'ait pas lu l'annonce avec suffisamment d'attention.

• Langues étrangères (Fremdsprachen) : Il va sans dire que votre commercial franco-allemand doit maîtriser a minima le vocabulaire professionnel allemand et français pour être capable d’interagir non seulement avec vos clients allemands, mais également avec ses collaborateurs francophones, l'anglais demeurant un plus non-négligeable dans le monde des affaires. Le candidat ou la candidate doit ainsi pouvoir prouver une pratique régulière de chacune des langues dans un cadre professionnel. Alternativement, il doit se prévaloir d'un résultat satisfaisant à un test de compétences linguistiques type DSH (Deutsche Sprachprüfung für den Hochschulzugang) ou DAF (Deutsch als Fremdsprache).

  Le cadre européen de référence pour les langues (A1, A2, B1, B2, C1, C2) est une excellente échelle d'évaluation pour juger du niveau de maîtrise de la langue des candidats et des candidates. Si vous maîtrisez vous-même l’allemand et l’anglais, vous devrez évidemment tester et confirmer leurs compétences linguistiques au cours de l'entretien d'embauche.

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  Pour les compétences plus difficiles à évaluer telle que la maîtrise d'un outil informatique, il n'est pas rare que les candidats et les candidates fassent appel à leur propre échelle d'évaluation ou en appellent à des notions communément admises (par exemple : Neuling; fortgeschrittene/r Anfänger/in; Kompetente/r; Gewandte/r; Experte/Expertin)

Intérêts personnels (persönliche Interessen)

Enfin, la rubrique « loisirs » ou « intérêts personnels » laisse un peu plus de liberté aux candidats et aux candidates pour y exprimer leurs centres d'intérêts. Cela peut être par exemple la pratique d'un sport ou un engagement associatif. Le plus souvent, les candidats et les candidates cherchent dans cette catégorie à mettre en avant, de manière plus ou moins subtile, leurs soft skills. Les profils de commerciaux "chasseurs" par exemple, exercent souvent des sports individuels tels que la natation ou la course à pied.

Aussi secondaire qu'elle puisse paraître, cette section vous permettra de constater que la candidate ou le candidat apprécie les activités en groupe ou la compétition, qu’il est prêt à s'engager pour des causes qui lui tiennent à cœur ou encore qu’elle est bonne oratrice et n’a pas peur d’aller au devant du public.

Transparence et véracité

Date et signature

Les CV allemands se caractérisent donc par leur formalisme du point de vue de la structure, mais aussi par leur exhaustivité, leur richesse et leur précision du point de vue des informations mises à disposition. Une autre des caractéristiques distinctives du CV allemand est le souci de transparence et de véracité tel qu'il s'exprime au travers de l'ajout en fin de CV de la date avec signature apposée. Cette particularité bien allemande vient certifier que le CV est à jour, mais aussi et surtout, que toutes les compétences et expériences listées correspondent bien à la réalité.

Certificats et références

Toujours dans un souci de transparence, les candidates et les candidats allemands tendent également à joindre à leurs dossiers de candidature une copie de tous les certificats de travail et diplômes dont ils font état dans le CV. Aussi, il n'est pas rare que soient indiquées les coordonnées de personnes de référence à même de confirmer votre bonne impression vis-à-vis d'un profil commercial.

7 conseils pour bien interpréter le CV d'un commercial en Allemagne

1. Gardez en tête vos critères de sélection

Sur le marché du travail franco-allemand, les excellents profils sont très sollicités, aussi est-il préférable de ne pas trop attendre pour répondre positivement à une candidature qui correspond au profil idéal.

Lors du tout premier tri, gardez à l'esprit vos critères de sélection. Ceux-ci devraient être des critères objectifs, donc faciles à dénicher dans les CV. Il peut s'agir par exemple...

• du nombre d’années d’expérience
• de la fourchette de salaire, du secteur de prospection
• de la typologie de produits ou services commercialisés
• du type de cycle de vente (court, moyen, long)
• de la possession d'un permis de conduire
• de connaissances indispensables comme la maîtrise de l'allemand à un niveau professionnel

Ces critères, auxquels vous accordez un degré d'importance variable (prioritaires ou secondaires) correspondent au profil idéal tel que défini dans votre annonce. Évidemment, la rigueur de votre tri dépend de la situation actuelle du marché de l'emploi. La pénurie de candidats et de candidates qualifiés vous oblige à relativiser ces critères, tandis que leur abondance vous invite à revoir vos exigences à la hausse.

Le plus simple pour commencer est de partager les CV en trois piles distinctes :

• NON, pour les candidatures qui n’ont rien en commun avec le profil que vous recherchez.
• OUI, pour celles qui à priori correspondent à vos critères de sélection.
  
• NSP, pour celles que, dans le doute, vous préférez laisser en attente.
  

2. Évitez les écueils d'une lecture biaisée

Afin de diminuer le risque de porter hâtivement un jugement erroné, nous vous conseillons d'adopter la stratégie anti-biais suivante : essayer de ne pas commencer à lire les CV par le haut. En effet, les informations personnelles (nom, sexe, âge, photo, adresse) peuvent, malgré vous, vous amener à formuler des jugements discrétionnaires et à adopter des réflexes discriminatoires qui pourraient vous faire passer à côté de la perle rare.

Soyez toujours conscient des pièges que votre subjectivité est prête à vous tendre. Par exemple, le fait que le candidat ou la candidate soit diplômé de la même école que vous, peut provoquer des effets de connivence, voire de sérail. Ce type de mécanismes, la plupart du temps difficilement contrôlable car inconscient, contrevient au caractère rationnel et méthodique d'un processus de recrutement réussi.

3. Concentrez-vous sur les indicateurs de performance

Mieux vaut vous pencher directement sur le parcours professionnel du candidat ou de la candidate pour éviter les préjugés. Pour une lecture rapide et efficace, concentrez-vous sur les réalisations des deux derniers postes.

Un CV de commercial allemand détaille avec soin et précision ses expériences professionnelles, son portefeuille, le type de clients qu'il connaît, ses zones de prospection et les outils qu'il emploie. Ce faisant, nous avons vu que le candidat ou la candidate indique des données concrètes et chiffrées sur les résultats atteints.

Dans un premier temps, il vous faut donc être très attentif aux indicateurs de performance contenus dans le CV : nombre d'appels passés, de contrats signés, évolution du chiffre d’affaires, taux d’érosion du portefeuille client, etc.

4. Identifiez les indicateurs de stabilité

Nous vous conseillons également d'être attentif aux dates indiquées dans le CV. Si vous relevez des incohérences, par exemple, des responsabilités qui se chevauchent dans le temps, il convient de vérifier ces informations.

Moins rédhibitoires, mais tout aussi problématiques, il convient de vous interroger sur les périodes sans activité qui se cachent dans le CV du commercial. Les « blancs » dans le CV devraient idéalement être justifiés dans la lettre de motivation (déménagement, divorce, changement de cap, réalisation d'un vieux rêve) ou directement sur le CV. Si tel n'est pas le cas et que vous comptez donner suite au recrutement, ne manquez pas de vous enquérir des raisons de telles « pauses » lors de l'entretien d'embauche.

Les dates de début et de fin d'un poste vous éclairent également sur la résilience de votre futur commercial. Combien de temps en moyenne ont duré ses expériences professionnelles ? Si la durée en poste est très courte, peut-on réellement être certain que le commercial maîtrise tous les tenants et les aboutissants du métier ? Et surtout, n'y a-t-il pas un risque qu'un commercial trop instable et impulsif ne vous file entre les doigts à la première difficulté venue ?

Il vous faut donc impérativement repérer les indicateurs de stabilité et vous interroger dans les grandes lignes sur la cohérence de son projet professionnel. Les choix de carrière du commercial ont-ils été logiques ? Le CV indique-t-il une évolution significative dans les missions et les responsabilités ? Sa carrière est-elle diversifiée ou plutôt centrée sur une unique filière ?

5. Évaluez la cohérence et la qualité du CV dans son ensemble

La rédaction d'un CV exige des candidates et des candidats de faire preuve de capacités analytiques ainsi que d'esprit de synthèse. L'exercice consiste en effet à prendre du recul sur son parcours pour en dégager les principales étapes. Un CV mal structuré, dans lequel on se perd, pour ne rien dire encore de la présence de fautes d'orthographe et de syntaxe, révèle donc un manque d'application de la part du commercial.

Le CV doit également contenir certains mots-clés incontournables pour le poste. L’utilisation d’expressions vagues et approximatives telles que « participation à », « connaissance en » ou « collaboration avec » devrait vous mettre la puce à l'oreille. Sur des métiers à haut niveau de qualification (type technico-commercial par exemple) du jargon spécifique au métier devrait en effet impérativement apparaître dans le CV.

La forme que revêt le CV, son organisation, de même que la correction grammaticale et le choix d'un vocabulaire professionnel et précis, en disent donc long sur les candidats et les candidates. Pour autant, ne faites pas reposer votre jugement uniquement sur une belle carrosserie. On constate en effet que de plus en plus de candidates et de candidats sont tentés d’utiliser à tort et à travers certains mots-clés (souvent les plus en vogue sur LinkedIn) uniquement pour être bien vus des recruteurs.

6. Sondez la personnalité du candidat ou de la candidate

Ténacité, sens du contact, facilité à argumenter, talents de négociateur, capacité d'écoute sont des qualités attendues et appréciées chez les profils commerciaux. Ces soft skills devraient être plus amplement développés dans la lettre de motivation, mais il est fort possible que les candidats et les candidates en sèment déjà des indices tout au long de leur CV.

Encore faut-il apprendre à lire entre les lignes. La description des passe-temps et centres d'intérêt devrait vous éclairer sur certains aspects, souhaitables ou non, de la personnalité du candidat ou de la candidate. Néanmoins, ici aussi, la prudence est de mise. Car un bon commercial peut par définition tout vous vendre, à commencer par son CV.

Comme souvent, dites-vous que le trop est l'ennemi du bien. Si la candidate ou le candidat avance qu'il aime la cuisine, la littérature, le parapente, le théâtre, les voyages, qu'il parle couramment 5 langues et qu'il trouve encore le temps, à côté de sa splendide carrière, de s'occuper bénévolement de personnes âgées, il est probable qu'il vous mène en bateau.

7. Vérifiez les références

Comme le dit un célèbre proverbe allemand attribué à tort à Lénine : « Vertrauen ist gut. Kontrolle ist besser » (la confiance c'est bien, le contrôle c'est mieux). N'hésitez pas à tester les recommandations indiquées par le commercial dans son CV. Vérifiez ses informations sur LinkedIn (présence dans l’entreprise, lien de hiérarchie avéré, etc.) avant de contacter ses anciens employeurs et collaborateurs et de récolter leurs témoignages.

Encore une fois, soyez très attentif à toutes les informations chiffrées, concrètes et vérifiables. La plupart du temps, une simple recherche sur Google vous permettra de confirmer les dires des candidates et des candidats. Si la personne affirme par exemple qu'elle était présente à tel ou tel salon, vous devriez pouvoir en retrouver des traces sur internet. De la même manière, assurez-vous que le CV que vous avez entre les mains soit cohérent avec le profil digital du candidat ou de la candidate sur les réseaux sociaux professionnels.

En conclusion

Le recrutement d’un commercial franco-allemand est une matière humaine, et non un savoir scientifique, aussi comporte-t-il toujours une certaine prise de risque. En lisant attentivement les CV, vous allez pouvoir formuler des hypothèses sur les candidats et les candidates, mais non des certitudes. Aussi, il ne s'agit pas tellement de lire quantité de CV en un minimum de temps, mais surtout d'apprendre à les décrypter, en faisant preuve de beaucoup de méthode, mais aussi parfois d'un peu de « nez ».

Sur le marché de l'emploi allemand, les codes ne sont pas exactement les mêmes qu'en France. Aussi, à vos débuts, risquez-vous d’y passer un certain temps. La bonne nouvelle, c'est que plus vous vous entraînerez, plus vite vous apprendrez à repérer les bons CV. Aussi, nous vous conseillons de prendre votre mal en patience. Car en définitive, il vaut mieux « perdre » son temps à lire des CV qu'à rattraper les effets désastreux d'un recrutement raté.

Équipe FRADEO

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