La mauvaise réputation des cabinets de recrutement est-elle méritée ? Mythes et réalité.

Le nombre de cabinets de recrutement est en augmentation constante. En effet, la pénurie globale de main d’œuvre qualifiée accroît la pertinence de faire appel à de tels services. Votre entreprise hésite encore à sauter le pas ? Cela est certainement dû à la mauvaise réputation de nombreux cabinets de recrutement et à la persistance de mauvaises pratiques dans un secteur encore jeune et peu réglementé.

Il faut dire que peu de métiers évoluent dans un tel halo de mystère. L’équipe de Fradeo vous propose d’y voir plus clair en énonçant les principaux mythes qui entourent la profession de recruteur. À défaut de pouvoir les infirmer complètement, nous tenterons d’en nuancer certains. Après lecture, vous devriez ainsi être en mesure de distinguer le bon grain de l’ivraie, le bon du mauvais chausseur, et de vous prémunir contre les mauvaises pratiques.

Mythe n°1 : « Avec le développement des réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Xing, Viadeo, etc.) les cabinets de recrutement sont devenus obsolètes. »

Le recrutement est un processus très chronophage et la personne qui doit s’acquitter de la tâche au sein de votre entreprise n’est pas forcément rompue à cet exercice. Vous en avez probablement déjà fait l’expérience : vous publiez une annonce et votre boîte e-mail se voit submergée de CV dont beaucoup ne cadrent absolument pas avec le poste. Faire appel aux services d’un cabinet de recrutement (outsourcing) vous permet donc de mieux vous concentrer sur les tâches internes à l’entreprise.

Sur internet, on trouve certes quantité de profils avec CV, mais leurs compétences ne sont pas toujours vérifiables. Or, notre métier consiste également à vérifier les références et les qualifications énoncées dans les profils ou à vérifier le niveau de maîtrise d’une langue par exemple. En outre, plus que d’évaluer des compétences, notre rôle est de bien cerner la personnalité des aspirants candidats et candidates au cours d’entretiens individualisés. Nous évaluons leurs chances d’adaptation à la culture du pays (cultural fit) ainsi qu’à celle de votre entreprise. Nous estimons la qualité de leurs relations avec les différents collaborateurs et collaboratrices, leurs ambitions sur le long terme, leurs soft-skills, etc. - toutes choses dont il est impossible de se faire une idée à la simple lecture d’un CV ou d’un profil LinkedIn.

Le profilage, c’est à dire la définition des principaux critères exigés pour le poste, est donc en quelque sorte l’alpha et l’oméga de notre métier. Pour déterminer avec justesse vos besoins en ressources humaines, votre recruteur va donc devoir vous poser de multiples questions concernant votre entreprise. De plus, son profilage ne sera vraiment efficace qu’à condition de prendre en compte les réalités du marché de l’emploi dans le domaine d’activité concerné. Et s’il est vrai que votre recruteur doit se tenir constamment à votre écoute, il doit aussi être capable de tempérer vos souhaits irréalistes... Si votre recruteur ne vous contredit jamais, fuyez !

Dans le cas de profils très ciblés, requérant des compétences techniques, culturelles ou linguistiques spécifiques, le recours à un cabinet de recrutement paraît donc d’autant plus judicieux. Mais encore faut-il que vous vous adressiez à un cabinet de niche, spécialisé dans un secteur bien précis et disposant de réseaux ad hoc. C’est pourquoi, avant de prendre rendez-vous avec un cabinet, vous devriez vous poser les questions suivantes : quelle est la visibilité du cabinet ? Quelle est sa spécialisation ? Quelles entreprises sont ses clientes ? Quel est le background de ses conseillers ? De quels réseaux bénéficie-t-il ?

Mythe n°2 : « Les cabinets de recrutement malmènent leurs candidates et leurs candidats. »

Les témoignages attestant de mauvaises pratiques pullulent sur le net : offres d’emploi fictives pour « pêcher » des CV, utilisation des personnes en recherche d’emploi comme informateurs lors de pseudos-entretiens ayant pour seul but d’obtenir de nouveaux leads, envoi de CV sans leur autorisation préalable avec le risque d’être confrontées à leur actuel employeur, etc.

Il faut savoir en effet que la protection des données personnelles fait l’objet d’une réglementation de plus en plus poussée, qui diffère d’un pays européen à l’autre. Sur ce point précisément, tout cabinet de recrutement qui se respecte doit pouvoir vous donner des garanties.

Sans pour autant enfreindre le cadre de la légalité, d’autres cabinets ne se gênent pas pour traiter leurs candidats et candidates comme des CV sur pattes, pour les prendre de haut ou pour ne tout simplement jamais donner suite à leurs dossiers. Au contraire, nous pensons que chaque candidature mérite tout au moins un accusé de réception, c’est même à cela que l’on reconnaît un cabinet sérieux.

Le plus grave c’est que ce type d’attitude peut avoir des conséquences catastrophiques sur l’image de votre entreprise. N’oubliez jamais en effet que c’est le recruteur qui vous représente auprès des nouveaux talents. C’est pourquoi il est très important qu’il y ait adéquation entre vos valeurs et celles de votre cabinet. Le cabinet sert en quelque sorte de vitrine à votre entreprise. Or la première impression, surtout si elle est mauvaise, est souvent très tenace. Une parole déplacée, une attitude déplaisante et vous prenez le risque de passer à côté de la perle rare.

Un « bon » recruteur se doit donc de représenter votre entreprise comme s'il en faisait partie. Il se documente en amont et dispose d'informations-clés au sujet de votre activité pour attirer les meilleurs profils. Il sait présenter de manière attractive non seulement les conditions concrètes du poste, comme le salaire et le niveau de responsabilité, mais également les incitatifs immatériels, tels que la ville où siège votre entreprise ou encore l’esprit qui règne entre collègues. Car de nos jours, la valeur ajoutée d’un cabinet de recrutement n’est plus tellement de trouver des candidats et des candidates, mais plutôt de sélectionner les meilleurs… et surtout, d’arriver à les convaincre de travailler pour vous !

En plus de compétences, ressources et savoirs spécifiques, nous apportons donc une sensibilité humaine qu’aucun outil informatique ne pourra jamais remplacer. N’oubliez jamais qu’un recrutement, c’est avant tout une rencontre, d’où l’importance des qualités d’écoute, d’adaptabilité, de transparence, de persuasion et d’engagement de votre recruteur. Vous devez pouvoir avoir une confiance totale en votre recruteur, un sentiment qui ne peut s’épanouir véritablement que dans la durée. Aussi, s’il s’agit de votre premier contact avec ce cabinet, fiez-vous à votre instinct (et à ses références !).

Mythe n°3 : « Les recruteurs sont soit des chasseurs de têtes sans foi ni loi, soit des pourvoyeurs de CV. »

La mauvaise réputation des « chasseurs de têtes » fait, elle aussi, l’objet de riches illustrations sur le net : harcèlement téléphonique des employés en vue de les débaucher même après que ceux-ci aient clairement signifié leur désintérêt, espionnage industriel, prise de renseignements en usurpant une identité, etc.

Une distinction sémantique s’impose ici. Traditionnellement, le « chasseur de têtes » est celui qui via ses réseaux - et pas forcément en usant de stratagèmes comme dans les téléfilms - est capable d’entrer en contact avec des personnes qui ne sont pas en recherche d’emploi et donc, de les débaucher. De son côté, et toujours en théorie, le recruteur tendrait lui plutôt à « cueillir » dans sa base de données (ou pool ou CV-thèque) des profils qui correspondent aux exigences de l’entreprise et qui ont manifesté leur intérêt pour le poste. Il intégrera ensuite ses profils à sa short-list (sélection) avant de les soumettre à son client ou à sa cliente.

Dans les faits cependant, on observe le plus souvent un recours à des pratiques mixtes. Aussi, si réduire le métier à la simple gestion de CV (ou recruteur « boîte-à-lettres ») relève d’une terrible méconnaissance des ficelles du métier, penser que tous les recruteurs sont des cowboys qui font très peu de cas d’éthique l’est également ! En pratique, rien n’empêche en effet au « chasseur de têtes » de puiser dans ses contacts passés, tout comme rien n’interdit au recruteur de contacter un employé dont il a encore le CV et dont il sait qu’il est en recherche active ou en veille. Dans la plupart des cas, il semblerait donc qu’on ait affaire à des « chasseurs-cueilleurs » !

Voici les questions que vous devriez poser à votre recruteur lors de votre première rencontre : quelles sont ses méthodes de recrutement (recrutement actif vs passif) ? Pour les recrutements passifs : où les offres seront-elles publiées ? De quelle manière les CV sont-ils collectés ? Pour les recrutements actifs, votre recruteur peut-il vous assurer de son professionnalisme et de sa probité ? Sachez en effet que légalement, vous pouvez être tenu responsable de ses actes puisqu’il agit sous votre mandat. Contrairement au cliché, c’est donc la discrétion et certainement pas la crânerie qui fait la marque de fabrique des bons recruteurs. En règle générale, évitez les hâbleurs et les bonimenteurs !

Mythe n°4 : « Les cabinets de recrutement ne cherchent qu’à faire du chiffre et ne pensent pas sur le long terme. »

Il est vrai que certains cabinets se contentent d’enchaîner les contrats, de « placer » leurs protégés et d’empocher des commissions. Il s’agit souvent de cabinets où les objectifs quantitatifs (success fee) dictent la rémunération des conseillers. Dans de ce type de cabinets, le turn-over de clientes et de clients est typiquement très élevé, car la course à la prime entraîne souvent des pratiques commerciales expéditives.

Un « bon » recruteur, au contraire, doit être en mesure d’identifier les besoins réels d’une entreprise en terme de recrutement sur le long terme. Il doit pouvoir l’accompagner tout au long des étapes du processus de recrutement avec, in fine, l’ambition de développer avec elle des stratégies de recrutement efficaces et pérennes.

Plus qu’en simple commercial pourvoyeur en CV ou en « chasseur de têtes » pied-nickelé, votre recruteur doit agir en véritable partenaire des ressources humaines. Aussi, les techniques de hard-selling (ou « pied dans la porte ») qui ont fait la mauvaise réputation du métier tendent-elles à disparaître à mesure que le secteur se professionnalise.

On l’a vu, le contrat d’embauche, à l’exclusion de toute autre considération, n’est pas l’unique mètre-étalon qui vous permettra de juger de la qualité d’un recruteur. Aussi, lors du premier rendez-vous, votre conseiller doit pouvoir vous renseigner de manière exhaustive sur tous les services offerts par le cabinet et vous fournir un listing détaillé, chiffré et daté des différentes étapes qui composent le processus de recrutement (profilage, établissement de la short-list, évaluation personnalisée des profils, présentation des candidats et candidates, négociation du contrat d’embauche, suivi post-recrutement, etc.).

Mythe n°5 : « Les cabinets de recrutement ne font que replacer sans cesse les mêmes profils pour obtenir de nouvelles commissions. »

Il se dit que des recruteurs peu scrupuleux n’hésitent pas à faire embaucher une personne chez un client ou une cliente pour plus tard la débaucher et la « placer » chez un concurrent, encaissant ainsi deux commissions dans la foulée. L’entreprise « victime » de la désaffection de la nouvelle recrue se voit alors forcée de faire à nouveau appel au service du recruteur et la boucle est bouclée.

Il est tout à fait normal que les recruteurs demeurent en contact avec leurs candidates et candidats, après tout, ce sont les chaînons qui constituent leurs réseaux. Cela dit, ce petit jeu des chaises musicales peut coûter très cher au recruteur, car les entreprises ne sont pas dupes, les employeurs posent des questions et le cabinet prend le risque de perdre un client ou pire, sa réputation.

Toujours est-il qu’à la lumière de ce type de situation, on voit une fois de plus tout l’intérêt qu’a votre entreprise à développer un véritable partenariat sur le long terme avec son cabinet de recrutement. À défaut de pouvoir se baser sur une réelle confiance mutuelle, cette relation doit au moins pouvoir reposer sur l’intérêt bien entendu des deux partis.

Parce que la confiance c’est très bien, mais les engagements par écrit, c’est mieux ! Avant une signature de contrat, vous êtes en droit d’exiger une clause d’exclusivité interdisant au recruteur d’approcher la nouvelle recrue durant un nombre donné de mois. Notez néanmoins que si c’est le candidat ou la candidate qui de son propre chef contacte le recruteur et entreprend des démarches pour trouver un nouveau poste, vous ne pourrez bien évidemment pas vous retourner contre le cabinet.

Mythe n°6 : « Les cabinets de recrutement chargent beaucoup trop cher pour leurs prestations. »

Très souvent, la rémunération des cabinets de recrutement est calculée en fonction d’un pourcentage donné du salaire annuel de la nouvelle recrue. Cependant, un tel modèle de rémunération a pu amener certains cabinets à concentrer leurs efforts sur les profils les plus rentables, gonflant même parfois artificiellement les salaires bien au-delà des recommandations du marché de l’emploi.

D’autres cabinets proposent d’être rémunérés selon le nombre d’heures travaillées, mais ce modèle présente également des risques. En effet, la cliente ou le client peut parfois perdre patience et sommer son recruteur de lui présenter coûte que coûte des candidatures en prenant le risque d’embaucher quelqu’un qui ne cadre pas parfaitement avec le job. C’est ce qu’on appelle dans le jargon une « erreur de casting » et cela peut également vous coûter très cher.

Les modalités de paiement sont également à considérer. Certains cabinets vous proposent de payer en trois tranches : un premier paiement pour couvrir les frais de début de mission, un deuxième à la présentation des premières candidatures et le dernier paiement à la signature du contrat d’embauche. Bien qu’avec ce type de formule l’étalement des versements peut être pratique, vous prenez le risque de voir votre mission s’étirer en longueur ou de ne jamais aboutir. En effet, le cabinet mettra-t-il tous les efforts pour clore la mission rapidement si vous lui avez déjà payé 60% ou 65 % des honoraires (les deux premiers versements) ?

Plus juste, une formule forfaitaire pourrait vous éviter des mauvaises surprises. Dans ce cas de figure, vous connaissez en effet le montant exact des honoraires avant que la mission ne soit définitivement confiée au cabinet. La rémunération du cabinet est alors justifiée selon le niveau de difficulté de la recherche et non pas selon le nombre de candidatures présentées, le temps investi ou le salaire du poste à pourvoir. Aussi, la solution forfaitaire vous garantit que les profils sélectionnés par le cabinet l’auront bien été en fonction de leurs compétences et non pas en fonction de leurs prétentions salariales.

En conclusion, nous ne saurions trop vous conseiller de vous donner le temps de la réflexion et de bien comparer les offres et services que proposent les différents cabinets spécialisés dans votre secteur. Assurez-vous de pouvoir poser les bases d’une communication transparente et sereine avec votre recruteur en énonçant clairement les méthodes de travail et les résultats attendus.

Une fois que vous aurez trouvé le « bon » cabinet, notre conseil est de ne pas trop regarder à l’économie, car, comme l’a fameusement formulé Red Adair :

Compte tenu des frais que représentent le paiement des honoraires du cabinet, le temps investi en vain, le coût en terme d’image et la perte de chiffre d’affaires en raison de l’absence de nouvelle recrue adéquate, vous avez en effet tout intérêt à ne pas vous tromper dans le choix de votre cabinet de recrutement.