Entretien d’embauche : Comment convaincre un commercial allemand de se joindre à votre entreprise ?

Soyons clair : la concurrence est rude entre les entreprises qui cherchent à embaucher des commerciaux en Allemagne. Les candidates et les candidats experts dans leur secteur et disposant d’un carnet d’adresses n’ont que l’embarras du choix sur le marché du travail allemand. Aussi, ils risquent d’être tentés de privilégier une entreprise allemande établie plutôt que de se joindre à une entreprise française qui crée tout juste son marché sur le territoire allemand. C’est la raison pour laquelle, il vous faudra bouleverser vos habitudes de recrutement si vous voulez développer votre activité commerciale en Allemagne.

Pour y parvenir, il n’existe pas de recette miracle, mais avec un minimum de méthode, vous mettrez toutes les chances de votre côté pour recruter la perle rare.

Les objectifs commerciaux

Avant de faire passer les entretiens dans l’espoir de trouver votre prochain collaborateur ou collaboratrice, il convient de bien définir vos objectifs commerciaux.

1. Objectifs quantitatifs

Posez-vous les questions suivantes :

• Quel est le secteur géographique à couvrir et la fréquence des déplacements ?
• Quel chiffre d’affaires doit être réalisé ?
• Quelle est l’évolution souhaitée du chiffre d’affaire sur une période donnée (6 mois, 1 an, 2 ans) ?
• Quelle est selon vous la répartition idéale entre acquisition de nouveaux clients et vente additionnelle ?

2. Objectifs qualitatifs

En ce qui concerne les objectifs qualitatifs, il convient de vous interroger sur les points suivants :

• Quels clients ciblez-vous et quelle est leur typologie ?
• Le cycle de vente de votre produit est-il long ou court ?
• Une partie des missions de votre nouvelle recrue sera-t-elle dédiée à la gestion de grands comptes et si oui dans quelle proportion ?
• Cherchez-vous quelqu’un qui participera à l'élaboration et à la mise en oeuvre de la stratégie commerciale et marketing de la zone ?
• Combien d’années d’expérience professionnelle dans la vente de produits techniques ou de services exigez-vous ?
• Quelle formation est nécessaire pour occuper le poste ?
• Etc.

3. Niveau de développement de votre entreprise en Allemagne

Aussi, selon le stade de développement de votre entreprise, vous aurez besoin d’un profil de commercial spécifique.

Si vous disposez déjà d’une force de vente en Allemagne, votre candidate ou votre candidat idéal doit être capable de s’adapter à une équipe déjà en place et d’appliquer une méthode ainsi que des processus de vente qui ont probablement déjà prouvé leur efficacité.

À contrario, si votre entreprise en est seulement à ses balbutiements sur le marché allemand, vous aurez besoin d’une personne qui dispose déjà d’un carnet d’adresse, capable de construire sa feuille de route de manière autonome et de vous aider à développer de nouveaux canaux de vente.

En fonction de toutes ces données, vous ne rechercherez donc pas le même type de commercial (chasseur, éleveur, défricheur…). Une fois le profil idéal bien cerné, vous serez plus à l’aise pour construire une grille de compétences vous permettant de jauger et de comparer les entretiens.

Les spécificités de l’entretien d’embauche allemand

1. Aspects logistiques

Le prise en charge des frais de candidature en Allemagne

Côté logistique, en Allemagne, il faut savoir que les entreprises qui recrutent prennent souvent en charge les frais de déplacement pour se rendre au premier entretien. Aussi, seriez-vous bien avisé d’en faire autant, ne serait-ce que pour montrer que vous n’êtes pas complètement étranger aux règles en vigueur sur le marché allemand.

La durée et le niveau de technicité de l’entretien allemand

L’entretien allemand peut durer plus longtemps (environ une heure) et être plus technique que son pendant français. Si votre produit est très technique et possède une valeur ajoutée complexe, il peut être judicieux de demander à un membre de votre équipe commerciale ou à un opérationnel technique d’être présent durant l’entretien. D’une part, parce que deux avis valent mieux qu’un et, d'autre part, parce que cette personne pourra préciser vos réponses, élaborer sur les missions quotidiennes et donner plus de détails sur vos produits. Elle sera également plus à même de juger de l’adéquation du candidat ou de la candidate avec les clients qu’elle côtoie.

Les justificatifs

Ne vous étonnez pas si le candidat ou à la candidate allemande se rend à l’entretien avec tout un dossier sous le bras. En France, demander des pièces justificatives dès le premier entretien est encore loin de faire l’unanimité parmi les recruteurs. En Allemagne, par contre, il est courant que les recruteurs demandent aux candidats et aux candidates d’emmener avec eux une copie de tous les justificatifs et certificats énoncés dans leur CV (les fameux Zeugnisse), ainsi que des lettres de références et appréciations rédigées par leurs précédents employeurs. Là aussi, en faire autant témoignera de votre sérieux en tant qu’employeur.

2. Aspects culturels

La relation entre recruteur et candidat

En France, les recruteurs ont encore trop souvent tendance à adopter une position ascendante sur les candidats et les candidates et à les asséner d’un tas de questions dans l’espoir que la personne cochera toutes les cases.

En Allemagne, le rapport entre le recruteur et le candidat ou la candidate s’établit sur une base beaucoup plus paritaire. Le but de l’entretien est plutôt de favoriser les conditions permettant aux deux parties de se découvrir mutuellement afin de créer un véritable échange. Aussi, attendez-vous à ce que les candidates et les candidats allemands vous posent beaucoup de questions.

La répartition du temps de parole

Au cours d’un entretien allemand, le candidat ou la candidate doit prendre la parole au moins les trois-quarts du temps. Tâchez donc d’être concis dans la présentation de votre entreprise, de votre équipe et de vos produits.

Les candidates et les candidats allemands, s’ils sont motivés, se seront sans doute déjà renseignés sur l’entreprise au sein de laquelle ils postulent. Savoir collecter des informations est en effet une compétence fondamentale pour tout commercial qui se respecte.

Veillez à laisser s’exprimer librement la personne en face de vous. Cela vous permettra également de mieux apprécier ses capacités argumentatives, qualités également incontournables pour un métier de la vente.

Le rapport au risque

Gardez toujours à l’esprit que la psyché allemande tend naturellement à vouloir éliminer tous les facteurs de risque. Une candidate ou un candidat allemand aura toujours tendance à soupeser avec circonspection tous les risques avant de s’engager.

En effet, là où la nouveauté et le défi enthousiasment les Français, ils effraient plutôt les Allemands. Quitte à paraître manquer de panache, ces derniers jugeront de la qualité d’un projet au soin apporté à sa préparation - d’où la nécessité de ne surtout pas faire reposer vos entretiens sur l’improvisation.

L’amour des chiffres

Votre rôle est donc de rassurer la candidate ou le candidat allemand, d’autant plus que vous œuvrez en terrain étranger. Insistez par exemple sur les succès de votre entreprise en France ou à l’export dans un autre pays, ainsi que sur l’intérêt et la qualité du produit que vous allez lui confier.

Ce faisant, vous devez être très précis et idéalement donner des informations chiffrées. Une candidate ou un candidat allemand sera en effet toujours plus sensible à des données quantifiables que son homologue français, qui lui aura plutôt tendance à privilégier l’aspect humain et relationnel. N’hésitez donc pas à renseigner de manière chiffrée votre interlocuteur sur le produit à commercialiser et en particulier sur les performances commerciales que vous attendez de lui.

Encore plus qu’en France, il vous faudra donc faire des efforts pour convaincre rationnellement la personne en face de vous. Si vous avez l’habitude de juger un candidat ou une candidate sur l’émotion et le ressenti, vous risquez en effet de vous heurter à un mur d’incompréhension et de passer à côté de la perle rare.

Le déroulement classique d’un entretien d’embauche allemand

Bien qu’il n’existe pas de plan type d’entretien, il est important de toujours garder en tête ses objectifs ainsi qu’un scénario typique. En uniformisant vos entretiens, vous pourrez en effet plus facilement les comparer entre eux.

Le mieux est de procéder méthodiquement en établissant une grille d’évaluation des personnes rencontrées et de les noter en fonction de leurs compétences et de leur motivation. Cela vous aidera à faire le tri parmi tous les profils, à établir une short list et à élire en dernier ressort celui qui convient le mieux au poste.

1. Entrée en matière

Faites preuve de ponctualité

En Allemagne encore plus qu’ailleurs, soyez à l’heure pour recevoir vos candidats. Vous présenter en retard serait en effet interprété comme un manque de respect ou une mauvaise gestion du temps de votre part.

Établissez une relation de confiance

Les toutes premières minutes de l’entretien sont importantes pour mettre la personne invitée en confiance. De la sorte, les candidats et les candidates pourront donner le meilleur d’eux-mêmes et vous aurez toutes les cartes en main pour prendre votre décision.

Avant de passer au vif du sujet, essayez de créer une situation propice à l’échange en offrant aux candidats et aux candidates quelque chose à boire. N’hésitez pas non plus à détendre l’atmosphère en évoquant très brièvement un sujet extra-professionnel (la météo, les embouteillages, etc.), mais sans être trop personnel. Puis, mettez-les à l’aise en leur précisant les objectifs de l’entretien, votre rôle en tant que recruteur, ainsi que le déroulement de l’échange.

2. Présentation de l’entreprise et du poste

Soignez votre présentation

Prenez le temps de préciser votre activité et d’expliquer le fonctionnement de votre entreprise. C’est le moment de mettre en avant vos valeurs, votre projet global ainsi que les raisons pour lesquelles vous cherchez actuellement à recruter.

Permettez aux candidats et aux candidates de se projeter dans le poste

Présentez vos objectifs commerciaux de façon claire et transparente. Détaillez les missions qui lui seront confiées pour aider le candidat ou la candidate à mieux se projeter dans son poste. Insistez sur ses tâches quotidiennes (prospection, animation, fidélisation, gestion), le contenu de son portefeuille de clients (nombre de clients, type d’interlocuteurs, secteur géographique) ainsi que ses objectifs commerciaux à court, moyen et long terme. Enfin, décrivez son futur environnement de travail en précisant la composition et l’organisation de l’équipe qu’il ou elle sera amenée à intégrer.

La question du salaire en Allemagne

N’hésitez pas non plus à évoquer d’emblée la rémunération ainsi que les autres types de gratifications attenantes au poste. Le sujet est beaucoup moins tabou en Allemagne qu’en France, vous pouvez donc en parler ouvertement avec les candidats et les candidates. Ce faisant, gardez à l’esprit que les impôts en Allemagne se prélèvent à la source et que selon la situation familiale, l’appartenance à une église ou encore la région d’implantation, les différences entre salaire brut et net peuvent être importantes.

3. Présentation du candidat ou de la candidate

Même si cette partie consiste par définition à laisser les candidates et les candidats jouer leur propre partition, il ne s’agit pas pour autant d’adopter une posture passive. En effet, c’est le moment de redoubler votre attention et de prendre des notes !

Repérez les soft skills

Observez bien leur langage corporel et tâchez de repérer leur soft skills :

• Comment la personne se comporte-t-elle ?
• Quelle impression communique-t-elle ?
• S’est-elle bien préparée avant l’entretien ?
• A-t-elle fait l’effort de rechercher des informations sur votre entreprise et votre secteur d’activité ?
• Sait-elle argumenter de manière structurée et convaincante ?
• A-t-elle le sens des chiffres?
• Est-elle capable de traiter les objections avec sérénité lorsque vous l’interrompez ? \

Décryptez l’attitude

Le candidat ou la candidate doit avoir une attitude et une manière de s’exprimer qui correspondent aux valeurs de votre entreprise et, sur le plan culturel et social, à celles de votre clientèle cible. Dites-vous par exemple qu’une personne au comportement emprunté aura certainement du mal à passer auprès de coopératives agricoles.

La candidate ou le candidat idéal doit impérativement être capable de convaincre. Évitez cependant l’écueil du commercial tchatcheur qui s’écoute parler. Méfiez-vous des effets de halos de certains commerciaux qui savent très bien se vendre en entretien, mais dont les performances commerciales ne suivent pas toujours. Pour ne pas vous en laisser compter, rationalisez autant que possible vos recrutements.

4. Questions du recruteur aux candidats et aux candidates

Les commerciaux et commerciales sont pour la plupart rodés aux entretiens, vous devez donc chercher à les faire sortir de leur zone de confort. Pour cela, posez-leur des questions en ayant toujours dans le viseur vos objectifs de recrutement. Structurez votre entretien en posant des questions ouvertes sur leurs compétences fonctionnelles et relationnelles, leur expérience, leur personnalité et leur motivation.

Les questions ouvertes invitent naturellement à l’échange. Une autre technique consiste à appliquer la méthode de l’entonnoir, en allant des questions les plus générales aux plus spécifiques.

Questions sur les compétences opérationnelles

Vos premières questions peuvent porter sur les compétences opérationnelles du candidat ou de la candidate. Il s’agit dans un premier temps d’évaluer son savoir-faire en questionnant son expérience passée : méthode de qualification des prospects, taux de conversion, chiffre d’affaires, composition de son portefeuille client, taux d’érosion de ce dernier, etc.

Questions sur les compétences relationnelles et comportementales

Dans un second temps, vos interrogations peuvent porter sur les valeurs du candidat ou de la candidate, sa perception d’une bonne relation avec le client ou encore les difficultés qu’il ou elle a pu rencontrer par le passé (grosse vente qui n’aboutit pas, période de creux commercial, etc.).

Si le candidat ou la candidate vous avoue par exemple que la cause d’un échec commercial passé incombe à une étude de marché lacunaire, c’est très bon signe ! Interroger la personne sur ses échecs permet en effet de vérifier si elle est capable de se remettre en cause, d’apprendre de ses erreurs et de rebondir.

Pour créer une équipe commerciale stable, vous devez en effet trouver des commerciaux capables d’atteindre les quotas, mais aussi d’essuyer les refus et de faire preuve de persévérance.

Questions sur la motivation et les ambitions

Même si l’on part du principe que la personne est motivée, il faut essayer de la défier avec des questions telles que : En quoi ce marché vous intéresse-t-il ? En quoi l’entreprise vous attire-t-elle ? En quoi ce poste présente-t-il une valeur ajoutée par rapport à votre poste actuel ?

Ce type de questions permet non seulement de tester la motivation des candidats et des candidates, mais aussi de vérifier s’ils se sont suffisamment renseignés sur l’entreprise, son environnement concurrentiel, ses marchés, sa distribution, etc.

Quand bien même ce candidat ou cette candidate ne vous emballerait pas, n’hésitez pas à demander ce qui a poussé la personne à postuler. Cela vous permettra d’identifier les informations qui captent le plus l’attention en vue de vos recrutements futurs.

Les questions portant sur l’état d’avancement des recherches du candidat ou de la candidate sont également très pertinentes. En particulier si la personne vous plaît et qu’elle vous annonce qu’elle est en recherche active, n’hésitez pas à la questionner sur ses autres pistes. Vous auriez tort en effet de ne pas prendre la mesure de cette information, soit le risque que le candidat ou la candidate sélectionnée ne vous file entre les doigts pour saisir une autre opportunité.

5. Questions des candidats et candidates au recruteur

En fin d’entretien, redonnez la parole au candidat ou à la candidate pour répondre à ses interrogations.

Préparez vos réponses

Du fait de leur frilosité à la prise de risque, les candidates et les candidats allemands vont certainement vous poser beaucoup de questions. Ils vont probablement sonder les intérêts qu’ils auraient à changer de poste. Il est donc très important que vous les rassuriez en préparant vos réponses à l’avance. Listez les points-clés sur lesquels il y a de très forte chance que vous soyez interrogé. Communiquez-leur des informations essentielles qui valorisent votre entreprise et donnent envie d’intégrer vos équipes.

Jouez la carte de la transparence

N’essayez pas pour autant de dissimuler les aspects les moins attirants du métier comme par exemple l’accumulation des kilomètres et de la fatigue lors des déplacements fréquents du commercial ou de la commerciale itinérante. En évoquant ces aspects négatifs dès le départ, vous pourrez non seulement tester la motivation des candidats et des candidates, mais surtout, leur éviter bien des désillusions après embauche.

Fixez des objectifs commerciaux réalistes

En outre, la candidate ou le candidat allemand essaiera certainement de vérifier que les objectifs que vous avez fixés sont réalisables et que votre annonce n’est pas survendue. Ainsi, pour un poste avec un salaire composé d’une part variable, votre interlocuteur risque de vous demander des précisions sur ce mode de rémunération : les moyens mis à disposition par rapport aux objectifs, les résultats des commerciaux déjà en place, etc.

Répondez toujours de manière précise et encore une fois, donnez-leur des chiffres ! Si vous êtes trop flou dans vos réponses, la candidate ou le candidat allemand peut en effet interpréter ce manque de précision comme un risque et ne pas donner suite à l’entretien.

6. Conclusion et suivi de l’entretien

Comme lors d’un rendez-vous commercial, n’oubliez pas que la conclusion est l’étape clé de l’entretien. C’est le moment où le candidat ou la candidate décide de continuer ou non la procédure de recrutement.

À la fin de l’entretien, pour signifier votre intérêt, vous pouvez par exemple offrir au candidat ou à la candidate une visite rapide des bureaux. Présentez lui brièvement vos équipes pour l’aider à mieux se projeter.

Les jours qui suivent l’entretien peuvent également être révélateur de la personnalité de votre futur commercial ou commerciale. Est-ce qu’il ou elle vous relance ? Par téléphone ou bien par e-mail ? Dites-vous que votre nouvelle recrue se comportera certainement de la même manière avec ses futurs prospects.

Si la candidature vous intéresse, ne laissez surtout pas les choses traîner. En fin d’entretien, indiquez précisément aux candidats et aux candidates quand vous comptez prendre votre décision… et respectez vos délais ! Car si la réponse ne tombe pas à la date prévue, la candidate ou le candidat allemand sera certainement plus réservé à l’idée de travailler avec vous.

On le voit, tout l’enjeu pour une entreprise française est de créer une relation de confiance avec le candidat ou la candidate allemande. Si vous ne faites pas tout ce qui est en votre pouvoir pour apaiser ses craintes, la perle rare risque de vous passer sous le nez, surtout si elle a le choix entre plusieurs opportunités.

Vous avez donc tout intérêt à rationaliser au maximum votre processus de recrutement. Agissez avec méthode et discernement, mais aussi, faites preuve de souplesse et d’ouverture d’esprit pour mieux vous adapter à la culture commerciale allemande.

Équipe FRADEO

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